Uncategorized

Tugas Seorang HRD

Dalam diskusi ini kita akan melihat HRD (Pengembangan Sumber Daya Manusia), yang dalam hal ini mencakup pemahaman, sejarah, karakteristik, jenis, motif dan proses pembuatan, untuk lebih memahami dan memahami ulasan berikut.

Definisi pengembangan personil

HRD (Pengembangan Sumber Daya Manusia) adalah bagian atau departemen dari suatu perusahaan, yang tugas utamanya adalah untuk mengelola sumber daya manusia di perusahaan. Tugas perencanaan diasumsikan, yang sering disebut sebagai perencanaan personalia. Rekrutmen sering disebut sebagai rekrutmen dan seleksi. Pengembangan sering disebut sebagai pelatihan dan pengembangan. Manajemen kinerja, gaji sering disebut sebagai remunerasi dan tunjangan sosial dan mempromosikan hubungan industri, yang sering disebut sebagai hubungan industri.

Pentingnya lain Pengembangan Sumber Daya Manusia HRD adalah proses berurusan dengan berbagai masalah di bidang karyawan, karyawan, pekerja, manajer dan karyawan lain agar dapat mendukung kegiatan organisasi atau perusahaan untuk mencapai tujuan yang ditetapkan. Bagian atau unit yang biasanya berurusan dengan personel adalah departemen sumber daya manusia.

Manajemen personalia juga dapat diartikan sebagai proses berkelanjutan yang bertujuan untuk menyediakan organisasi atau perusahaan dengan orang yang tepat yang ditempatkan di posisi yang tepat ketika organisasi membutuhkannya.

Pada prinsipnya, dapat diartikan sebagai manajemen personalia. HRD terdiri dari berbagai kegiatan, yaitu: perencanaan SDM, rekrutmen, pengembangan SDM, retensi SDM, pemeliharaan SDM, untuk membantu perusahaan mencapai tujuan, visi, tugas dan evaluasi mereka.

Oleh karena itu HRD memiliki tugas dan tanggung jawab di bidang perencanaan personalia, rekrutmen, pengembangan personalia, administrasi personalia, dan administrasi personalia.

Tugas dan tanggung jawab HRD

Berikut ini adalah beberapa peran dan tanggung jawab HRD:

Perumusan dan visi misi, nilai-nilai, budaya organisasi

Tentu saja, pesanan dimulai dengan peraturan. Apa tujuan perusahaan kami, bagaimana kami mencapainya dan filosofi apa yang kami bawa ke kehidupan profesional kami di perusahaan ini? Sangat penting bahwa ini dirumuskan oleh atasan, sumber daya manusia dan karyawan untuk mencapai keseimbangan.

Struktur organisasi dan peraturan perusahaan

Struktur organisasi yang jelas juga diperlukan dalam suatu perusahaan. Selain itu, struktur ini menciptakan gairah bagi karyawan, terutama ketika merencanakan jalur karier masa depan. HRD memiliki tugas untuk memantau implementasi birokrasi dan perundang-undangan dan juga mengklarifikasi aturan mana yang digunakan di perusahaan atau tidak. HRD juga harus menjadi jembatan antara perusahaan dan pekerja jika mereka menemukan konflik antara kedua kubu.

Job Desc-Job Spec dan penilaian kinerja

HRD bertanggung jawab untuk membuat deskripsi pekerjaan dan menentukan spesifikasi mana yang berlaku untuk pekerjaan itu. Ini dapat dirumuskan dengan menganalisis pekerjaan yang dilakukan oleh departemen SDM untuk berbagai departemen di perusahaan. Berbagai teknik dapat dilakukan seperti observasi langsung dan wawancara. Karyawan diharapkan untuk memaksimalkan kinerja mereka dengan deskripsi dan spesifikasi pekerjaan yang jelas.

Untuk mengukur kinerja, kita membutuhkan tolok ukur, yang biasa disebut sebagai penilaian kinerja. Penilaian kinerja ini didasarkan pada deskripsi pekerjaan dan spesifikasi serta tujuan yang ingin dicapai. Bahkan jika area bisnis identik dengan perusahaan lain, bentuk evaluasi kinerja pasti berbeda untuk setiap perusahaan.

Rekrutmen dan seleksi

HRD memainkan peran penting dalam menentukan karyawan mana yang memiliki potensi untuk mendorong perusahaan maju. Kekayaan intelektual dan nilai akademis saat ini merupakan salah satu faktor penentu, tetapi bukan satu-satunya dalam hal mempekerjakan karyawan. Keterampilan, pengalaman, dan berbagai hal lain yang disebut “soft skill” memainkan peran dominan dalam merekrut karyawan potensial.

Masukkan fase seleksi setelah Anda mengikuti standar rekrutmen. Selama fase seleksi ini, berbagai metode digunakan oleh HRD, termasuk tes psikologi atau wawancara. Fase ini adalah langkah yang sangat, sangat penting karena merupakan fase pertama di mana perusahaan ditempatkan di mana ia sebenarnya dipraktikkan, yaitu dari departemen sumber daya manusia

Kompensasi dan manfaat

Sistem remunerasi identik dengan pekerjaan sebagai penjualan. Jika kita bisa menembus target, maka akan diberikan manfaat atau kompensasi. Ternyata, sistem remunerasi dan tunjangan bervariasi dan tidak hanya terbatas pada uang. Contoh di atas dapat menjadi salah satu program CnB yang ditawarkan oleh perusahaan. Hal-hal lain seperti “Apa yang bisa kita dapatkan dari bekerja di Perusahaan A, misalnya?” Merupakan bentuk konkret lain dari CnB. Misalnya, kami adalah lulusan baru yang ingin bekerja di bidang radio. Salah satu manfaat yang kita dapatkan dari bekerja di sana adalah melatih keterampilan interpersonal dan komunikasi kita.

Sistem CnB harus terus memperhitungkan persyaratan ketersediaan sumber daya dan keuangan perusahaan, dengan mempertimbangkan bahwa remunerasi dan tunjangan merupakan sistem yang harus diterapkan secara adil kepada semua karyawan. Prinsip keadilan di sini tidak selalu berarti “Saya bisa mendapatkan 100, Anda bisa mendapatkan 100”, tetapi itu masih disesuaikan dengan kinerja dan apa yang karyawan berikan kepada perusahaan itu sendiri. HRD atau sering departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengelola sumber daya manusia organisasi.

Kami percaya bahwa mengelola sumber daya manusia yang ideal dalam suatu organisasi melibatkan 8 aspek / pilar, termasuk:

Seleksi dan rekrutmen bertanggung jawab untuk memenuhi kebutuhan karyawan dengan merekrut karyawan hingga karyawan baru ditempatkan di posisi yang tepat. Kami percaya bahwa fungsi ini untuk melakukan tugasnya dengan benar (menempatkan orang yang tepat di posisi yang tepat) biasanya memiliki profil sukses sebagai referensi untuk pemilihan kandidat yang cocok. Metode pemilihan biasanya sangat berbeda dan berkisar dari tes psikologi, wawancara, tes kemampuan, referensi dan pusat penilaian.

Pelatihan dan pengembangan memiliki fungsi yang menjaga kualitas sumber daya manusia dalam organisasi melalui berbagai pelatihan, pendidikan dan kegiatan pengembangan untuk meningkatkan keterampilan dan kemampuan kerja. Kegiatan ini dapat dilakukan secara internal atau eksternal. Menurut survei DDI tentang perkiraan kepemimpinan 2005 | Pada tahun 2006, beberapa metode pengembangan populer saat ini: pelatihan dan pembinaan di tempat kerja, diikuti dengan pelatihan.

Kompensasi dan fungsi tunjangan untuk merumuskan strategi untuk menerapkan semua remunerasi bagi karyawan yang terkait dengan kondisi pasar.

Penilaian kinerja adalah upaya untuk memantau kesenjangan antara standar kinerja yang diharapkan dan kinerja aktual yang dilaporkan. Pilar manajemen kinerja bertanggung jawab atas desain sistem hingga penilaian kinerja karyawan hingga laras dengan tujuan yang harus dicapai oleh organisasi.

Perencanaan karir bertanggung jawab atas administrasi, perencanaan, dan karier semua anggota organisasi. Fungsi ini memberikan jawaban bahwa setiap karyawan memiliki jalur karier yang sesuai dengan tugas, tanggung jawab, dan kompetensinya. Dengan mempertimbangkan kondisi jangka panjang, karier setiap karyawan ditentukan oleh kelompok kerja di mana setiap karyawan bekerja (jalur vertikal). Namun, mengingat ukuran masing-masing organisasi, transisi karier masing-masing kelompok tidak dapat dihindari (jalur karier lintas fungsional) atau Anda bahkan dapat beralih dari satu kelompok ke yang berikutnya (jalur karier horizontal).

Manajemen Hubungan Karyawan biasanya juga berfungsi sebagai PR internal untuk setiap kebutuhan karyawan akan informasi, pedoman, dan peraturan perusahaan. Fungsi ini juga penting untuk memeriksa input aryawan pada berbagai aspek organisasi.

Manajemen pemisahan adalah fungsi yang, di banyak organisasi, mengelola semua kegiatan pemutusan hubungan kerja karena pemisahan normal (pensiun, pemutusan hubungan kerja atau kematian), pemisahan paksa (tindakan disiplin, dll.) Atau pensiun dini (pensiun dini).

Administrasi personalia, yang biasa disebut sebagai personalia, adalah fungsi yang mendukung implementasi fungsi SDM lainnya. Biasanya, fungsi ini bertanggung jawab untuk database karyawan, penggajian dan pembayaran tunjangan lainnya, pinjaman karyawan, absensi, dan catatan cuti tahunan.

Leave a Reply

Comment
Name*
Mail*
Website*